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Analisi e scelta del CCNL più adeguato all’azienda

Conflavoro propone un ampio ed esaustivo focus sui CCNL, analizzando la parte normativa economica ed obbligatoria dei contratti collettivi nazionali di lavoro

Cos’è e come funziona un CCNL? Se sai già di cosa stiamo parlando, qua trovi quelli di Conflavoro con tutti i dettagli necessari a comprenderli immediatamente. Altrimenti, ti consigliamo di continuare nelle lettura.

Premessa. Il rapporto di lavoro è un rapporto giuridico che ha origine nel contratto di lavoro, le cui parti fondamentali sono il datore di lavoro e il lavoratore, i quali si impegnano in prestazioni corrispettive. Essendo un rapporto delicato, a fronte del quale le parti hanno diritti e doveri spesso divergenti, esso deve conformarsi a tutta una serie di regole di diversa provenienza.

Il rapporto tra le Fonti nel diritto

Nel diritto del Lavoro la “piramide” gerarchica delle Fonti nazionali è così strutturata:

  • La Costituzione della Repubblica Italiana, le leggi costituzionali e di revisione costituzionale, con tutti gli articoli in materia di lavoro e diritti del lavoratore;
  • La Legge e gli atti aventi forza di legge tra cui emerge il Codice Civile e lo Statuto dei Lavoratori (Legge del 20 maggio 1970, n. 300);
  • Le leggi regionali (le cosiddette “fonti di rango secondario”);
  • Le fonti collettive (ad esempio la Contrattazione Collettiva e i contratti integrativi aziendali);
  • Le fonti individuali ossia il contratto di lavoro tra lavoratore e datore di lavoro;
  • le consuetudini, ossia le prassi aziendali.

La fonte del rapporto di lavoro più “vicina” alle parti, datore di lavoro e lavoratore, è il contratto di lavoro individuale che è subordinato a tutte le fonti di rango superiore sopracitate.

Anche il diritto del lavoro, infatti, segue la cosiddetta gerarchia delle fonti del diritto secondo cui una norma contenuta in una fonte di grado inferiore non può contrastare una norma contenuta in una fonte di grado superiore; qualora si verifichi un contrasto del genere, si dichiara l’invalidità della fonte inferiore a seguito di un accertamento giudiziario.

L’importanza dei CCNL

Abbiamo visto come tra le fonti del diritto del lavoro, in grado di regolare il rapporto di lavoro stesso, vi è anche il CCNL.

Cos’è un CCNL? L’acronimo di Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro: è la fonte normativa attraverso cui le organizzazioni rappresentative dei lavoratori e le associazioni dei datori di lavoro definiscono concordemente le regole che disciplinano il rapporto di lavoro.

Le due parti dei CCNL
  • la parte normativa, con le tabelle retributive, gli elementi direttamente collegati alla retribuzione e dunque le regole fondamentali del rapporto di lavoro (orario, permessi, straordinario, ferie, ecc…);
  • la parte obbligatoria, riguarda le relazioni industriali (regolamentazione conflitto collettivo, istituzione e regolamentazione di organi di conciliazione e arbitrato, modalità di elezione rappresentanze sindacali, nonché clausole istituzionali per l’istituzione di enti bilaterali, commissioni paritetiche e fondi vari). La parte obbligatoria fa riferimento ad elementi relativi alle parti sociali e non al rapporto tra lavoratore e datore; dunque, contrariamente al suo nome, questa parte è obbligatoria solo se l’azienda che applica il CCNL è iscritta all’associazione di categoria che ha stipulato il CCNL.

Il CCNL dura generalmente 3 anni sia per la parte normativa sia per quella retributiva.

Abbiamo detto che, nella gerarchia delle fonti del diritto del lavoro, questo accordo si posiziona a metà tra la legge e il contratto individuale di lavoro, stipulato dal singolo dipendente con il proprio datore di lavoro. Questa sua collocazione determina i due effetti che seguono:

  • i contratti collettivi possono derogare alla legge solo in senso migliorativo. È vietata infatti, in linea generale, la cosiddetta “reformatio in pejus”.
  • i contratti individuali, viceversa, possono derogare al CCNL di categoria, ma solo in meglio, così come disposto dall’articolo 2077 del Codice Civile.

Come si sceglie un CCNL?

Una domanda che potrebbe risultare superflua, ma in realtà di assoluto spessore data la mole di CCNL in Italia: a giugno 2023, il CNEL ha registrato un numero pari a 1.037 CCNL depositati nell’archivio telematico.

In ragione di ciò è necessario porre l’attenzione su alcuni aspetti principali, al fine di scegliere la giusta contrattazione collettiva.

  1. Adesione ad un’associazione di categoria: se l’azienda aderisce ad un’associazione di categoria, deve applicare il CCNL da essa sottoscritto, altrimenti ha libertà di scelta;
  2. Settore in cui opera l’azienda;
  3. Analisi istituti normativi e retributivi contenuti nei vari CCNL, cercando di individuare quello che meglio rappresenta le esigenze aziendali.

La struttura e gli obiettivi dei CCNL Conflavoro

Proprio sulla base dell’ultimo elemento di scelta individuato, Conflavoro cerca di inserire nei propri CCNL tutti gli strumenti di flessibilità ed elasticità ad oggi vigenti, al fine di creare una contrattazione collettiva in grado di rispondere ad interessi che solo apparentemente possono sembrare contrastanti. È infatti interesse comune di datore di lavoro e lavoratori che l’impresa possa essere competitiva sul mercato e possa nel contempo fare utili ed investimenti, restare al passo con i tempi e, non ultimo, consolidare le risorse umane e corrispondere un giusto quanto sicuro stipendio.

In quest’ottica i CCNL Conflavoro cercano di estendere, per quanto possibile, stesse tutele e diritti ai lavoratori impiegati nei vari settori coperti dalla contrattazione collettiva.

La struttura dei nostri contratti tende dunque a rimanere invariata nei vari CCNL, rendendo gli articoli di più agevole individuazione e pertanto creando dei punti di riferimento fissi e saldi anche per i professionisti del settore che, sovente, si trovano a dover ricercare istituti contrattuali senza delle linee guida stabili, rischiando di incorrere in contenziosi.

Pur ritenendo che un’ossatura comune ai CCNL sia un elemento di spessore in grado di renderli più snelli e di semplice lettura, Conflavoro cerca comunque di tenere in considerazione gli aspetti specifici dei singoli comparti che, di volta in volta, si occupa di disciplinare.

Giocoforza, la contrattazione si arricchisce di istituti ad hoc per il settore di riferimento, ma tiene anche in considerazione la realtà economica e sociale circostante, cercando di integrare e/o inserire articoli in grado di rispecchiare le esigenze delle parti tutelate dai vari CCNL, nell’ottica di una maggiore responsiveness alle mutevoli circostanze, volta all’aumento della produttività e alla valorizzazione delle risorse umane.

I punti di forza dei contratti Conflavoro

  • Periodo di prova: pari a 6 mesi per quadri e primi livelli, 3 mesi per tutti gli altri livelli, con ciò consentendo al datore di lavoro di poter valutare al meglio le conoscenze professionali e le potenzialità degli assumendi nonché la loro capacità di inserirsi agevolmente nell’apparato produttivo e nel relazionarsi con i colleghi;
  • Contratti part-time: senza limitazione di orario settimanale minimo, in ragione delle reali esigenze aziendali;
  • Contratti a tempo indeterminato: in misura pari al 50% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza, consentendo all’azienda di soddisfare al massimo e con immediatezza punte di lavoro, senza dover incrementare stabilmente il proprio organico;
  • Massima elasticità dell’orario di lavoro: in tutti i contratti è previsto il ricorso senza paletti allo strumento della flessibilità per sopperire a non prevedibili esigenze di incrementare la produzione senza incidere sui costi della manodopera;
  • Multiperiodicità dell’orario di lavoro: strumento che rende possibile adattare l’orario di lavoro a quelle che sono le prevedibili esigenze della produzione, eliminando l’incremento di costo della manodopera dovuto al ricorso al lavoro straordinario;
  • Banca delle ore: possibilità di accantonare senza limitazione le ore di straordinario per essere fruite in forma di riposi compensativi, eliminando o riducendo il costo degli straordinari;
  • Meritocrazia: scatti di anzianità sostituiti da scatti di merito o professionalità, basati su valutazioni di merito sulla base di parametri oggettivi individuati aziendalmente e prestando particolare attenzione agli strumenti di Welfare;
  • Stagionalità: riconoscimento, ove possibile, del carattere di stagionalità di determinati settori produttivi e di rami di produzione. Essa costituisce un elemento di grande flessibilità in quanto consente il ricorso senza limiti alle assunzioni a tempo determinato nonché l’assunzione anche di apprendisti a tempo determinato;
  • Sostegno alle nuove imprese: tutti i contratti prevedono la possibilità di applicare per due anni una riduzione alle retribuzioni tabellari (7,5% primo anno e 5% secondo anno) in caso di inizio di attività (Start Up) o di avvio di nuova attività;
  • Retribuzioni di ingresso: ridotte come per le Start Up, in caso di assunzione di soggetti con esperienza nella mansione inferiore a 5 anni misura, questa, che favorisce sia il datore di lavoro che il lavoratore in quanto ne facilità l’assunzione o il reimpiego.

Gli istituti appena elencati, come anticipato, tendono ad essere elementi standard di ogni contratto collettivo. Questo non comporta tuttavia il perdere di vista le peculiarità dei singoli settori. Sono infatti svariati gli interventi mirati posti in essere nei singoli contratti collettivi: dalla rivisitazione completa della disciplina dell’appalto e dei provvedimenti disciplinari nel CCNL Igiene Ambientale, alla previsione di indennità nel settore alimentare in considerazione di particolari condizioni climatiche e di disagio nelle quali possono trovarsi ad operare i lavoratori; dall’analisi della disciplina relativa ai COCOCO nei CCNL, alla previsione contrattuale di welfare aziendale nel CCNL Metalmeccanico Industria e PMI.

Conclusioni

Conflavoro inoltre presta particolare attenzione ai comparti privi di contrattazione specifica in materia, al fine di valorizzare le realtà imprenditoriali con istituti che possano rendere le stesse in grado di operare in maniera più efficace ed efficiente poiché più in linea con le attività svolte. Ne sono degli esempi il CCNL Aziende di Animazione ed Intrattenimento; il CCNL Installatori e manutentori piscine; il CCNL Letturisti acqua, gas ed energia elettrica e il CCNL Call Center.

In conclusione, in fase di scelta di un CCNL, è necessario indagare in maniera approfondita quali sono le opportunità che i contratti stessi hanno da offrire alle singole realtà imprenditoriali, anche in considerazione di un contesto economico e giuslavoristico in continuo e costante mutamento, in cui una contrattazione prestante e con alto tasso di responsiveness può essere la giusta risposta per mantenere la propria azienda competitiva ed attraente sul mercato.

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