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La Gig Economy e il caso dei Riders

Le differenze tra USA ed Europa, con il focus sui Riders e il mancato accordo in Parlamento Europeo: l’analisi del Centro Studi Conflavoro sulla Gig Economy

In questo approfondimento, il Centro Studi di Conflavoro parlerà di gig Economy e,in particolare, di Riders.

Introduzione

I rapporti di lavoro e le modalità di instaurazione e gestione degli stessi sono variati nel corso degli anni, in ragione delle mutate esigenze economiche e produttive, anche in considerazione delle crescenti necessità delle risorse umane di avere maggiore flessibilità.

Differenze sostanziali si riscontrano inoltre tra i vari Paesi, dove diverse ideologie e differenti modalità di organizzazione dell’economia in generale, investono inevitabilmente le tipologie di rapporti di lavoro.

In questa sede, pur ritenendo interessanti e meritevoli di attenzione i vari paradigmi economici e le varie forme di rapporto di lavoro, l’analisi del Centro Studi Conflavoro si concentrerà sul tema della Gig economy e dell’eterodirezione, partendo dalla sua prima comparsa fino alle sue odierne evoluzioni.

Panoramica storica: Europa e Stati Uniti a confronto

Inizialmente coniato in “Gigonomics” e successivamente trasformato in “Gig Economy”, tale accezione fa riferimento ad un mercato del lavoro caratterizzato da un massiccio ricorso al lavoro a chiamata, occasionale e temporaneo, piuttosto che a prestazioni stabili e continuative.

Il termine infatti – coniato dalla giornalista Tina Brown nel 2009 – fa riferimento ai cosiddetti “lavoretti”, ovvero quei lavori a chiamata utilizzati per raggiungere un certo reddito, definito “The Nut”.

Negli Stati Uniti infatti, Brown si era resa conto che sempre più persone preferivano avere più micro-lavori, piuttosto che un unico lavoro subordinato. In questo modo, le persone avevano comunque la possibilità di raggiungere il reddito auspicato – the nut appunto – ma attraverso forme di lavoro più flessibili, in luogo delle tradizionali forme di lavoro.

In quest’ottica dunque, i “lavoretti” erano utilizzati per arrotondare e per riuscire a raggiungere quel livello di reddito auspicato, integrando il salario già percepito, per potersi permettere particolari acquisti o far fronte a spese improvvise senza rischiare un cadere in bancarotta.

Il concetto di Gig economy europeo è invece diverso, proprio perché lo stesso mondo del lavoro europeo risulta diversificato e stratificato.

In Europa, e di conseguenza anche in Italia, il lavoro precario e più flessibile è usato come rimedio alla disoccupazione, dunque come vero e proprio impiego alternativo alla mancanza di reddito da lavoro. Viene meno dunque in Europa la componente di incremento del reddito, costituendosi il concetto di Gig Economy come il lavoro principale per evitare la disoccupazione.

Indipendentemente dal motivo giustificatore della scelta, la Gig Economy fa riferimento a forme di lavoro molto flessibili – a chiamata, occasionali e spesso temporanee – strutturalmente caratterizzate da una scarsa componente di stabilità, in risposta ad un paradigma creato sulle esigenze temporanee e occasionali del datore che genera inevitabilmente una disintermediazione del classico rapporto di lavoro.

Il caso dei Riders

Il classico esempio di Gig Economy sono i Riders.

Così chiamati per la loro tipica modalità di spostarsi in sella ad una bici o ad un motociclo, i Riders sono gli addetti alle consegne – prevalentemente di cibo – che generalmente operano per conto di piattaforme o particolari applicativi web.

Sul caso dei Riders si insinua il grande tema della presenza o meno del vincolo della subordinazione che negli ultimi anni è stato particolarmente attenzionato dalla giurisprudenza, con l’obiettivo di puntare ad una sempre maggiore e complessiva tutela di tale tipologia di lavoratori.

L’originario orientamento della giurisprudenza, qualificava i Riders come NON subordinati, ma come figure più vicine e riconducibili ai COCOCO, quindi rientranti nella categoria dei parasubordinati in ragione dell’elemento della temporaneità della prestazione e della possibilità di accettare o meno la proposta di consegna.

Cosa dice la giurisprudenza

Di questo avviso si è dimostrata anche la Corte di Appello di Napoli nel 2019, la quale ha definito tale fattispecie lavorativa come forma precaria e saltuaria, riconducibile a forme contrattuali atipiche del moderno mercato della Gig economy.

In quest’ottica dunque, tali contratti atipici – caratterizzati dall’assenza del vincolo della subordinazione – godono inevitabilmente di tutele inferiori.

Un primo cambio di rotta, che determina una prima definizione di tipologia contrattuale, è da ricercarsi nella Cassazione 1663/2020, la quale stabilisce che “quando l’etero-organizzazione, accompagnata dalla personalità e dalla continuità della prestazione, è marcata al punto da rendere il collaboratore comparabile ad un lavoratore dipendente, si impone una protezione equivalente e, quindi, il rimedio dell’applicazione integrale della disciplina del lavoro subordinato”.

Sostanzialmente dunque, il parere della Suprema Corte muove dalla consapevolezza dell’esistenza di una zona grigia intorno alla figura del Rider e dalla conseguente necessità di prevedere forme contrattuali più chiare e tutelanti.

La sentenza su Deliveroo

L’ultima interessante sentenza sul tema è quella del Tribunale di Milano del 19 ottobre 2023, n.3237 in merito alla prestazione di collaboratori della società Deliveroo Italy Srl. 

Dopo un’attenta e precisa analisi delle modalità di svolgimento della prestazione, nonché dopo aver raccolto evidenze testimoniali, il Tribunale conclude riconoscendo la necessità di applicare ai collaboratori Deliveroo la disciplina del lavoro subordinato, precisando la necessità di inquadrare gli stessi nel CCNL Logistica e Trasporti, garantendo loro tutte le prerogative dei lavoratori subordinati.

I principali elementi su cui si fonda il riconoscimento della subordinazione sono principalmente legati alle modalità stesse di organizzazione delle prestazioni dei Riders, con particolare riferimento anche al luogo e al tempo.

Nello specifico – partendo dal presupposto che il Rider è libero di decidere quando collegarsi all’applicazione per rendersi disponibile e di conseguenza accettare, rifiutare o ignorare la richiesta di servizio – un primo elemento discriminante riguarda l’esistenza di un “ranking” ovvero di un punteggio legato alla qualità del servizio svolto dal Rider e alla sua affidabilità. Più alto risulta il ranking individuale, più il Rider avrà possibilità di scegliere i turni di lavoro con precedenza rispetto agli altri e la relativa zona di esecuzione.

Un simile meccanismo pertanto non lascia piena autonomia al Rider circa luogo e orario di lavoro in quanto, in forza del meccanismo del ranking, il datore di lavoro assegna luogo e orario di lavoro, avvicinando pertanto inevitabilmente l’organizzazione del lavoro alla subordinazione.

Da un punto di vista esecutivo invece, il collaboratore è tenuto a collegarsi alla propria piattaforma generalmente 15 minuti prima dell’inizio del turno ed è tenuto al rispetto delle regole di esecuzione decise dalla stessa una volta accettata la consegna. Nonostante il Rider abbia la possibilità di seguire il tragitto che preferisce per realizzazione la commessa, lo svolgimento della mansione avviene sotto costante geolocalizzazione tramite la piattaforma per cui opera.

Il ruolo dell’Unione Europea e lo stop del 16 febbraio 2024

Come abbiamo visto, la disciplina del rapporto di lavoro dei Riders ha generato negli anni particolari contenziosi, ad oggi solo in parte risolti.

Benché l’orientamento generale sia quello di una maggior tutela di tale categoria, ad oggi non vi sono regole specifiche ed univoche per tali figure professionali.

Con l’intento di colmare questo vuoto normativo, l’Unione Europea sta cercando ormai da tempo di dare origine ad una Direttiva che possa regolamentare la gestione dei rapporti di lavoro con i Riders.

Il giorno 8 febbraio 2024, i negoziatori del Parlamento e del Consiglio europeo sono addivenuti ad un accordo provvisorio su un disegno di legge avente l’obiettivo di regolamentare il rapporto di lavoro di dipendenti che operano per il tramite di piattaforme digitali, garantendo loro alcune forme di tutela.

Dopo il precedente accordo provvisorio di dicembre 2023, respinto dagli Stati membri, il nuovo prevede un differente concetto di “presunzione legale”: se prima – con la presenza di un certo numero di criteri indicati nella bozza di accordo – scattava la presunzione di subordinazione, nella nuova proposta del Trilogo vengono eliminati completamente i criteri, prevedendo la creazione di una “presunzione legale effettiva” in tutti gli Stati membri.

Con la sottoposizione della bozza di accordo al Coreper il 16 febbraio, sfuma però la possibilità di addivenire ad una disciplina condivisa a causa del mancato raggiungimento della maggioranza.

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