Il ruolo dell’istituto della stagionalità nel contesto economico italiano

Il concetto di stagionalità, nella fattispecie la definizione di “lavoro stagionale”, è rinvenibile nel DLgs 81/2015 art. 21 c. 2, ovvero quelle attività “individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi. Fino all’adozione del decreto di cui al secondo periodo continuano a trovare applicazione le disposizioni del decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525.”

Ad oggi dunque, in assenza di Decreto specifico, le attività stagionali risultano disciplinate dal Dpr n. 1525/1963 e dalle ipotesi ulteriori previste dalla contrattazione collettiva.

L’Italia, con la sua economia fortemente incentrata sulle attività turistico-ricettive, agricole ed alimentari, è fortemente influenzata da instabilità nel ciclo produttivo – dunque da stagionalità -, dovute principalmente al normale alternarsi delle stagioni e dei mesi nell’arco dell’anno, periodi durante i quali le attività aziendali tendono a registrare delle variazioni.

I chiarimenti dell’INL

A chiarire alcuni dubbi in merito è intervenuto l’Ispettorato Nazionale del Lavoro con Nota n. 5329 del 10 marzo 2021, ribadendo e rafforzando ancor più il valore della contrattazione collettiva come strumento di integrazione del quadro normativo generale, precisando infatti che essi hanno la facoltà “di individuare ulteriori ipotesi di attività stagionali rispetto a quelle già indicate dal d.P.R. n. 1525 del 1963, alle quali non si applicano i limiti sui contratti di lavoro subordinato a termine come, in particolare, quelli previsti agli articoli 19, comma 2, 21, commi 01 e 2 e 23, comma 2, del decreto legislativo n. 81 del 2015”.

Importante precisazione anche sulle possibilità di assunzione a tempo indeterminato durante i periodi di inattività per le imprese turistiche stagionali, rispetto alle quali l’INL chiarisce che “Non si rilevano particolari criticità, né si ritiene che tali contratti possano inficiare la connotazione stagionale delle relative attività. Ciò in ragione della necessità, per tali imprese, di svolgere comunque una attività “programmatoria” o comunque “preparatoria” nei mesi in cui non è prevista l’apertura al pubblico”.

Le deroghe al tempo determinato per il lavoro basato sulla stagionalità

In ragione del carattere di stagionalità, le attività che rientrano in tale accezione, godono di una serie di deroghe rispetto alla normativa del tempo determinato, in riferimento agli articoli 19 e successivi del D. Lgs. 81/2015.

Andando con ordine, l’Area Sindacale di Conflavoro ripercorre le principali deroghe presenti per le attività stagionali, in un’ottica di riduzione delle rigidità organizzative e gestionali.

1. Non trova applicazione il limite di durata di 24 mesi dei “rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro”;
2. È possibile rinnovare o prorogare i contratti “anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1”;
3. Non sussiste il vincolo del cosiddetto “stop e go”, ovvero i periodi di 10 o 20 giorni che devono intercorrere tra la stipula di un contratto ed il successivo;
4. Sono esenti dai limiti quantitativi relativi alla proporzione tra lavoratori a tempo determinato e indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.

Ricordiamo che il lavoratore a tempo determinato assunto in ragione del carattere stagionale, gode del diritto di precedenza rispetto ad eventuali nuove assunzioni a tempo determinato presso lo stesso datore di lavoro e per lo svolgimento delle medesime attività stagionali.

Il ruolo della contrattazione collettiva

Come già evidenziato, il ruolo della contrattazione collettiva nella definizione di ulteriori ipotesi di attività stagionali risulta un tassello fondamentale. Sul punto, è necessario ribadire che per contratti collettivi non si intendono solo quelli nazionali, bensì e “i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria” ai sensi dell’art. 51 DLgs 81/2015.

La precisazione non è casuale, in quanto solo una piccola parte dei contratti collettivi nazionali ad oggi riconosce l’importanza della stagionalità, escludendo pertanto quelle attività che di fatto per caratteristiche vi rientrerebbero, ma non identificate né dal Dpr n. 1525 del 1963 né dalla contrattazione nazionale, precludendo loro una flessibilità necessaria ed imprescindibile per la corretta conduzione dell’attività d’impresa.

Gli accordi territoriali e aziendali

Per ovviare a tale problematica, uno strumento di fondamentale importanza risultano essere gli accordi territoriali, o ancor più quelli aziendali, in grado di riconoscere anch’essi la stagionalità. L’accordo sulla stagionalità, individuando i territori e/o le attività connotate da picchi di lavoro assimilabili alle attività stagionali, permette di venire incontro alle esigenze dei vari settori merceologici, garantendo loro la flessibilità e i vantaggi già descritti agli alinea precedenti.

In questo modo è possibile tener conto dei periodi di maggiore produttività e necessità di organico con conseguenti ripercussioni positive anche sui costi da sostenere.

Da non tralasciare anche lo strumento dell’apprendistato in cicli stagionali, ossia un contratto di apprendistato la cui durata è temporalmente legata al ciclo delle stagioni, costituendo dei rapporti a tempo determinato nei quali la formazione è proporzionata e ripartita sulla durata dei singoli contratti a termine.

Con questa forma di apprendistato, il datore di lavoro potrà assumere più volte, a tempo determinato, l’apprendista nel corso di complessivi 48 mesi dalla data della prima assunzione e, ai fini del computo della durata dell’apprendistato stagionale, sono utili anche le brevi attività lavorative svolte nell’intervallo tra una stagione e l’altra.

Inoltre l’apprendista che ha già svolto un periodo di apprendistato presso un’azienda che opera in cicli stagionali, ha diritto di precedenza, per un anno, nell’assunzione presso la stessa impresa per la stagione successiva, rispetto ad altri apprendisti. 

Conclusioni

In situazioni come quelle prospettate, torna centrale il ruolo del professionista – Consulente del Lavoro o Commercialista – nell’indirizzare i propri clienti verso le migliori soluzioni che possano garantire una gestione efficace ed efficiente dei rapporti di lavoro e dell’attività aziendale in generale.

Con il supporto delle Associazioni di categoria è possibile individuare le best practises a partire dall’applicazione di un CCNL più flessibile ed in linea con l’attività aziendale – impegno principale di Conflavoro in fase di redazione degli stessi – passando per le attività sindacali e di secondo livello che possono intervenire specificando ed integrando aspetti che la legge e/o il CCNL applicato non prevedono.