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CCNL e migrazione contrattuale, tutto quello che c’è da sapere

Analisi di Conflavoro sulla scelta del CCNL più adeguato all’azienda, su come cambiarlo e sulla centralità del ruolo del consulente del lavoro

La scelta del giusto contratto collettivo nazionale del lavoro diventa di fondamentale importanza per le aziende moderne. Difatti, il periodo storico in cui viviamo è caratterizzato dalla rapida trasformazione del mercato e delle esigenze dei consumatori, prerogative che spinge chi fa impresa ad innovarsi e migliorarsi costantemente per rimanere competitivo.

In un contesto che muta rapidamente, l’azienda deve quindi dotarsi di meccanismi che possano agevolare la reattività e la produttività della stessa, attraverso l’utilizzo di strumenti di flessibilità ed efficientamento dei processi produttivi e di gestione delle risorse umane.

La centralità del consulente del lavoro per la scelta del CCNL

Una scelta che si dimostra centrale, anche in considerazione della vasta gamma di CCNL disponibili per ciascun settore merceologico. Ed è proprio l’ultimo dato reso disponibile dall’Archivio Contratti CNEL che fa riflettere sulla centralità di questa scelta in quanto, a giugno 2023, il CNEL conteggiava 1037 contratti

Sulla scia di quanto detto, il ruolo del consulente del lavoro è dunque centrale, essendo la figura cui il datore di lavoro si affida per la gestione della propria attività. Il buon consulente dovrebbe quindi offrire al proprio cliente una pluralità di alternative tra cui scegliere il CCNL più adatto alle esigenze aziendali. Una scelta quindi operata consapevolmente e non “di default” o per prassi, mediante l’applicazione del CCNL generalmente utilizzato per quello specifico settore.

Tale ragionamento vale sia in fase di avvio di attività – quando l’azienda viene costituita ed applica per la prima volta un CCNL – ma anche durante il corso dell’attività imprenditoriale, quando è possibile cambiare CCNL in ragione di mutate esigenze o di una maggior convenienza.

Si parla in questo caso di migrazione contrattuale, una procedura che il consulente può attuare in autonomia o mediante il supporto di associazioni di categoria come Conflavoro PMI, che da anni collabora in stretta sinergia con l’Ordine Nazionale dei consulenti del Lavoro e la Fondazione Studi.

Gli step da seguire per una corretta migrazione contrattuale

Gli aspetti preliminari da verificare

Come anticipato in premessa, la scelta del CCNL può dunque non essere definitiva. Nel corso del rapporto di lavoro, il datore di lavoro – mediante il supporto del proprio consulente – può optare per una variazione della disciplina contrattuale e dunque selezionare un CCNL sottoscritto da altre sigle sindacali.

Nella procedura di cambio contratto è necessario porre attenzione a due aspetti principali:

  1. Adesione ad una sigla sindacale sottoscrittrice del CCNL di provenienza;
  2. Validità del CCNL di provenienza.

Rispetto al primo punto, ricordiamo che il contratto collettivo ha efficacia soggettiva nei confronti degli iscritti all’associazione sindacale stipulante, in virtù del mandato rappresentativo conferito dal datore di lavoro all’atto dell’adesione all’organizzazione datoriale scelta.  Nel caso in cui il datore di lavoro sia aderente ad una sigla sindacale – e quindi legato dal relativo vincolo associativo e sindacale – il primo passaggio da effettuare è quello di dare formale disdetta associativa, svincolandosi dall’obbligo associativo.

Da un punto di vista pratico, per adempiere ad una corretta procedura di disdetta associativa, consigliamo di contattare l’associazione di categoria in questione o sintonizzarsi sul relativo sito istituzionale, in modo da seguire la procedura in modo corretto e completo.

Successivamente è possibile procedere con l’adesione alla nuova associazione di categoria.

Nel caso in cui l’azienda non aderisca a nessuna sigla, è possibile procedere direttamente all’adesione alla nuova associazione di categoria.

Circa la validità del CCNL di provenienza, è necessario verificare se esso è scaduto o, contrariamente, è ancora in corso di validità. In generale, la validità di un CCNL è fissata in 3 anni, decorsi i quali – per la clausola di ultrattività – il CCNL resta comunque applicabile.

In linea generale, è possibile procedere con una migrazione contrattuale a prescindere dalla validità o meno del CCNL di provenienza, facendo attenzione alla modalità di comunicazione del passaggio stesso ai lavoratori in forza. 

Cosa comporta la validità o meno del CCNL di provenienza?
  • Nel caso in cui il CCNL di provenienza sia nel periodo di validità, è necessario consegnare ai lavoratori una “lettera di migrazione” con la quale si informano che, a far data dallo specifico giorno scelto, il rapporto di lavoro verrà regolamento dal nuovo CCNL. In questo caso, è fondamentale l’accettazione del lavoratore rispetto al passaggio alla nuova disciplina contrattuale, formalizzato mediante la firma della lettera di migrazione per “presa visione ed accettazione”. È utile precisare che, nella situazione di validità del CCNL di provenienza, uno o più lavoratori possono rifiutare la migrazione contrattuale e il datore di lavoro sarà pertanto tenuto a mantenere la precedente disciplina contrattuale, potendosi trovare in una situazione in cui alcuni lavoratori sono soggetti al nuovo CCNL ed altri al vecchio.
  • Contrariamente, se il CCNL di provenienza è scaduto, la scelta è puramente datoriale e pertanto il lavoratore non può rifiutare il passaggio di contratto. In via prudenziale, consigliamo anche in questo caso di far sottoscrivere la lettera di migrazione individuale per “presa visione ed accettazione”. 

Come realizzare la procedura di migrazione

Una volta verificate le due principali condizioni, possiamo procedere con la vera e propria migrazione contrattuale. La migrazione è una procedura che richiede particolare attenzione ai cosiddetti “diritti quesiti” ovvero a quegli elementi che sono entrati a far parte del patrimonio del lavoratore con la precedente disciplina contrattuale e che, essendo appunto acquisiti, non possono essere lesi o eliminati. È il caso, ad esempio, delle ferie e dei permessi maturati o di eventuali scatti di anzianità già acquisiti, nonché delle retribuzioni e del livello di inquadramento.

Per procedere al passaggio, sarà necessario consegnare le lettere di migrazione individuali con un preavviso minimo – che la giurisprudenza fissa in almeno 30 giorni – per dare la possibilità ai lavoratori di richiedere eventuali chiarimenti sui nuovi istituti contrattuali. È questo il momento di dare nota del versamento al nuovo Ente Bilaterale e agli eventuali Fondi previsti, specificando i relativi oneri e vantaggi.

Il ruolo dell’Accordo di armonizzazione

È necessario precisare che la procedura di migrazione potrebbe portare ad una sorta di negoziazione con i dipendenti oppure a condizioni migliorative che lo stesso datore di lavoro vuole concedere. Tali condizioni possono essere inserite nelle lettere individuali – riguardando in questo caso i singoli lavoratori già in forza – oppure si può addivenire al cosiddetto Accordo di armonizzazione con il quale, attraverso l’assistenza dei sindacati, si addiviene ad una sintesi di disciplina tra il precedente e il nuovo CCNL, al fine di appianare eventuali differenze normative tra i CCNL. In questo caso, l’Accordo di armonizzazione andrà automaticamente a riguardare anche i nuovi assunti, ai quali verrà sottoposto in fase di assunzione.

Una volta sottoscritte le lettere di migrazione e l’eventuale accordo di armonizzazione e decorsi i termini del preavviso, il passaggio alla nuova disciplina si formalizza con la decorrenza prevista. 

Da un punto di vista pratico pertanto, il consulente dovrà selezionare il nuovo contratto nel gestionale paga utilizzato, ai fini di una corretta elaborazione del cedolino paga e individuare il codice del nuovo contratto in caso di nuove assunzioni, da indicare in Uniemens e nel portale di assunzione regionale. Fondamentale in questa fase è quindi conoscere il nuovo codice CNEL, identificativo del nuovo CCNL.

Ricordiamo che per le nuove assunzioni, la disciplina del nuovo CCNL può essere applicata nel suo complesso, non essendo soggetto ad eventuali diritti quesiti o alla regolamentazione del precedente CCNL, salvo il caso in cui l’azienda abbia sottoscritto un accordo di migrazione, che riguarderà automaticamente anche gli assumendi.

Conclusioni

La figura del consulente, centrale per le aziende italiane, diventa dunque un punto di riferimento fondamentale in queste situazioni, nelle quali si formalizza a pieno l’attività di consulenza verso la scelta del miglior contratto collettivo e l’assistenza durante tutta la procedura. 

Il consulente del lavoro che vuole guidare la propria azienda verso una procedura di migrazione e che necessità di supporto nell’inquadramento nel nuovo CCNL, nella redazione delle lettere di migrazione e nell’eventuale sottoscrizione di un accordo di armonizzazione, può affidarsi a Conflavoro PMI che – attraverso una struttura capillare con sedi presenti in tutta Italia e con un’attenta supervisione del Nazionale – offre il proprio sostegno nella procedura in questione e nell’eventuale necessità di ulteriori attività ed accordi sindacali di secondo livello.

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