Il DL Lavoro è legge: il salario giusto ha finalmente un libretto delle istruzioni

di Sandro Susini, direttore Centro Studi Conflavoro

Mercoledì 24 giugno 2026 il Senato ha approvato in via definitiva la conversione in legge del cosiddetto DL Lavoro (o DL Primo Maggio) – DL 62/2026, sul quale il Governo aveva posto la fiducia. 

Si chiude così un iter parlamentare che ha acceso un dibattito autentico e, per certi versi, rivelatore, non tanto sulle norme tecniche, quanto sui rapporti di forza nel sistema delle relazioni industriali italiane.

Il vantaggio di un TEC definito nel DL Lavoro

Il Capo II della conversione in legge del DL Lavoro, dedicato al cosiddetto salario giusto, rappresenta il nucleo politicamente più denso del provvedimento. L’articolo 7, riscritto in sede di conversione, impone ai datori di lavoro privati un obbligo chiaro: il trattamento economico complessivo riconosciuto al lavoratore non può essere inferiore a quello stabilito dai contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative.

La vera novità, e il vero punto di scontro, è la definizione di TEC contenuta nel nuovo comma 4-bis dell’articolo 7 del DL Lavoro. Il legislatore ha finalmente messo nero su bianco cosa si intende per trattamento economico complessivo.

Tutte le voci retributive fisse e continuative (stipendio base, indennità strutturali, scatti), il welfare contrattuale generalizzato, ossia quello riconosciuto a tutti i dipendenti e non a singoli, e le mensilità aggiuntive (tredicesima, quattordicesima ove prevista).

Sono invece esclusi dal computo i trattamenti variabili individuali come i premi di produzione, indennità ad personam, benefit discrezionali. 

Una scelta tecnica precisa, che evita di gonfiare artificialmente il TEC con voci non strutturali e non comparabili tra contratti diversi.

Il rispetto di questo standard non è solo un obbligo di correttezza contrattuale ma è condizione di accesso agli incentivi contributivi previsti dal decreto. Chi non garantisce il TEC minimo resta fuori dai benefici pubblici. La regola è semplice, e proprio per questo era attesa da tempo.

La contrarietà di CGIL, CISL e UIL al TEC

Durante l’iter parlamentare, CGIL, CISL e UIL avevano chiesto con forza il ritiro dell’emendamento che introduceva la definizione di TEC, temendo, o almeno così sostenendo pubblicamente, che potesse aprire la strada ai cosiddetti contratti pirata. La richiesta non è stata accolta. E vale la pena ragionare su cosa significhi davvero questo esito.

Non si tratta di una sconfitta per le grandi confederazioni. Si tratta, più precisamente, della legittimazione costituzionale della libertà sindacale.

L’articolo 39 della Costituzione garantisce la libertà di organizzazione sindacale. Il meccanismo di efficacia erga omnes dei contratti collettivi, che avrebbe richiesto la registrazione dei sindacati e non è mai stato attuato, è rimasto lettera morta per decenni. In questo vuoto, il sistema ha di fatto funzionato attraverso una pressione implicita: per accedere ai benefici pubblici, l’unica strada sicura era applicare i contratti delle organizzazioni più rappresentative, indipendentemente dall’adesione formale.

La definizione di TEC non smantella questo sistema ma lo rende più equo e più trasparente. Ora, qualsiasi contratto collettivo, anche quello firmato da organizzazioni diverse dalle tre grandi confederazioni, è ugualmente applicabile dal datore di lavoro, a condizione che garantisca al lavoratore un trattamento economico complessivo non inferiore allo standard di riferimento. Il parametro non è più l’etichetta del contratto, ma il valore concreto e misurabile di ciò che viene corrisposto al lavoratore.

Questo è esattamente ciò che la Costituzione prevede: pluralismo sindacale, libertà di organizzazione e tutela sostanziale del lavoratore. Non un monopolio contrattuale di fatto, ma una soglia oggettiva di dignità retributiva che tutti devono rispettare e che tutti possono dimostrare di rispettare.

Vale la pena riprendere la domanda scomoda: a chi giovava l’indefinitezza?

Finché il TEC non aveva una definizione, la verifica dell’equivalenza tra contratti era impossibile. L’unico modo certo per un’impresa di accedere ai fondi pubblici era applicare i contratti delle organizzazioni più rappresentative, con tutto ciò che ne consegue in termini di contribuzione agli enti bilaterali, ai fondi sanitari integrativi, al welfare contrattuale gestito dalle stesse parti sociali che oggi lamentano la norma.

Con la definizione di TEC, un’impresa che applica un contratto diverso può dimostrare, numeri alla mano, di pagare un salario giusto. Questo non premia i contratti pirata, che per definizione non raggiungono lo standard, ma premia le sigle sindacali giovani e serie che hanno firmato contratti dignitosi e che un sistema bloccato sull’indefinitezza teneva sistematicamente fuori dalla porta.

La legge, in questo senso, non abbassa l’asticella ma la rende visibile. E un’asticella visibile è molto più difficile da aggirare di una che nessuno può misurare.

Il DL Lavoro, nella sua versione definitivamente convertita, non è una rivoluzione del diritto del lavoro italiano. È qualcosa di più preciso e, per certi versi, più utile: una regola misurabile in un campo che di regole misurabili aveva urgente bisogno.

La definizione di TEC del DL Lavoro non è un cavillo tecnico. È il momento in cui il salario giusto smette di essere uno slogan e diventa una soglia verificabile. Chi garantisce quella soglia, con qualsiasi contratto collettivo dignitoso, accede ai benefici pubblici. Chi resta sotto, no.

Il pluralismo sindacale che la Costituzione garantisce non è una minaccia per i lavoratori: è una risorsa, a condizione che il mercato contrattuale sia governato da regole chiare. Oggi, per la prima volta, quella regola c’è.