Crisi del diritto e del lavoro: un’analisi di Conflavoro PMI

Disamina a 360 gradi sulla normativa del lavoro, in collaborazione con la rivista ‘Il Commerci@lista’

Costituzione, CCNL, salario minimo, l’importanza del dialogo e degli accordi di secondo livello tra datore di lavoro e lavoratore. Ecco un’approfondita analisi a cura di Antonio M. Orazi, esperto Sindacalista d’Impresa di Conflavoro PMI. L’articolo è stato pubblicato integralmente sulla rivista online ‘Il Commerci@lista‘ del Comitato scientifico Gruppo Odcec Area lavoro, scaricabile gratuitamente cliccando qui.

Nel campo del diritto in genere e del diritto del lavoro in particolare tutto è controvertibile, tutto può cambiare da un momento all’altro.

Non soltanto, ad esempio,  in riferimento a nuove leggi, regolamenti, decreti, circolari, messaggi, comunicati. La questione, infatti, è valida anche per gli orientamenti della giurisprudenza, sia di legittimità sia di merito. Essi, infatti, non sono ‘granitici’, bensì suscettibili di variazioni nel tempo.

Il diritto del lavoro nasce come un diritto securitario. La sicurezza, però, ha un costo che è più difficile da sostenere nei periodi di crisi economica. Tuttavia, di fronte alla grande trasformazione in atto, bisogna rendersi conto che una crisi come quella attuale si supera soltanto con un sano esercizio della fiducia. Occorre però tenere sempre di conto che, per avere fiducia, bisogna darla e il dare viene prima dell’avere: la fiducia rende liberi.

Inoltre bisogna tenere presente che, nei limiti imposti dalla legge, il contratto di lavoro è sì un accordo basato sul consenso. Il rapporto di lavoro, però, è una relazione basata proprio sulla fiducia, nei limiti imposti dalla natura umana. Così, se si tradisce il consenso o si superano i limiti di legge, ci saranno delle conseguenze legali. Se, invece, si tradisce la fiducia, ci saranno sempre conseguenze nella relazione e (forse) legali.

Tuttavia la legge, in tutte le sue forme, non può definire le minute regole di svolgimento del rapporto di lavoro. Pertanto si è creata, nell’ambito della autonomia dei privati, la figura del contratto collettivo nazionale di lavoro. Il CCNL, nel periodo corporativo, è stato una fonte del diritto (vincolante erga omnes). Nella semplice dimensione del diritto civile, invece, è stato ed è, salvo i rinvii sempre più numerosi negli ultimi anni che le leggi fanno (v. Art. 51,1 d.lgs. n. 81/2015), un contratto quadro che le parti sociali stipulano nell’interesse dei rispettivi associati. La sua funzione è quella di aiutarli nella definizione dei singoli accordi.

L’argomento della rappresentatività delle parti sociali e della misurabilità della stessa non è rilevante ai fini di questo articolo. Non si può comunque sorvolare sulla persistente in applicazione dell’art. 39 della Costituzione. In carenza di una qualsiasi disciplina di legge delle organizzazioni sindacali e dell’esangue disciplina delle associazioni non riconosciute, contenuta nel codice civile del 1942, è imposto il richiamo ai principi di libertà fissati dalla stessa Costituzione per indirizzare le azioni degli ‘addetti ai lavori’.

Il riferimento è all’art. 2: ‘La Repubblica riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell’uomo, sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità […]’. Nondimeno all’art. 39, primo comma, ‘L’organizzazione sindacale è libera’ e all’art. 41, primo comma, ‘l’iniziativa economica privata è libera‘, cosicché il contratto collettivo di lavoro di diritto civile ha sempre valore vincolante per gli iscritti alle associazioni stipulanti. Ciò al di là dalle qualificazioni delle parti stipulanti, come quella del citato art. 51 del d.lgs. 81/2015, e dai rinvii la cui applicazione è subordinata a tale qualificazione.

Resta il fatto che sono gli imprenditori a scegliere l’associazione cui aderire, se credono, e il contratto collettivo al quale riferirsi. Senza, peraltro, neppure uno specifico vincolo di categoria merceologica, che ci portiamo dietro dal periodo corporativo. Dunque, se il singolo imprenditore decidesse di svincolarsi da una qualche associazione a cui avesse aderito e aderisse ad altra associazione, dovrebbe applicare il contratto collettivo stipulato da quest’ultima, con i debiti passaggi. Va da sé che potrebbe non applicare nessun contratto collettivo oppure potrebbe stipularne uno tutto suo.

L’unico vincolo, oltre quelli di legge nazionale, sovranazionale e internazionale, sarebbe quello dato da un’altra norma costituzionale: l’art. 36, che può essere considerata priva di norme di attuazione, come l’art. 39 e l’art. 40. Quest’ultimo, nel sancire il diritto di sciopero, aggiunge che tale diritto ‘si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano‘, quando ci è stata data soltanto una regolazione del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali, sappiamo bene quanto efficace.

L’unica attuazione del diritto alla retribuzione cosiddetta sufficiente la ritroviamo nella costante giurisprudenza. Essa, di regola, considera sufficiente una retribuzione non troppo discostata da quella fissata da un contratto collettivo. Un CCNL considerato prevalente con un metodo di giudizio, sia sullo scostamento sia sulla prevalenza del contratto, ampiamente soggettivo e che è stato sempre totalmente scollegato dalla formula completa della legge.

Infatti, a ben vedere, la Costituzione dispone che ‘il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa‘. Francamente il disposto, nella sua interezza, non può non creare un qualche imbarazzo a tutti. Difatti è inusuale che, valutando la retribuzione di un lavoratore, si consideri se essa è in grado di assicurare un’esistenza libera e dignitosa alla sua famiglia oltre che al lavoratore stesso.

Ma tale rilettura del testo non vuole inficiare la nobile previsione costituzionale. Non vuole, parimenti, contestare il funambolismo giurisdizionale, che pure non sarebbe stato in linea con quella certezza del diritto a cui è legata la nostra cultura di diritto continentale. Del resto, oramai e anche in base ai dictamina delle corti internazionali, ci stiamo avvezzando a sostituire questo vecchio, caro concetto con quello della ‘prevedibilità’ di un giudizio, molto vicino ai canoni della common law.

Questo ripensamento serve soltanto a evidenziare che, se ormai sembra inevitabile quella regolamentazione delle organizzazioni sindacali, dell’una e dell’altra parte, di cui s’è detto, è altrettanto indifferibile la fissazione per legge di un salario minimo. Che non faccia riferimento, però, ai minimi di paga previsti dai contratti collettivi, ma sia piuttosto un valore precisamente identificato, come avviene in tanti Paesi a noi vicini, dentro e fuori dall’Unione europea.

A conclusione del ragionamento si può dire che, da un lato, la trasformazione sociale ed economica in corso sta rendendo variabile il lavoro. Tanto da rendere impossibile irretirlo in una contrattazione collettiva che non sia a maglie larghe e, al contempo, ampiamente integrabile tanto a livello aziendale quanto a livello individuale. La speranza è che, nel frattempo, anche la sfera della inderogabilità possa essere stata ristretta per legge.

Dall’altro lato occorre che, assicurata la sufficienza della retribuzione, si possa dare al salario di risultato tutto lo spazio che merita. Infatti, a prescindere dalla qualificazione del rapporto che non è nella disponibilità delle parti, né sociali né contraenti, il lavoro odierno e futuro dovrà avere la caratteristica della collaborazione nel senso più nobile del termine. Solo così potrà dare ai lavoratori eccellenti e ai loro datori di lavoro le soddisfazioni che meritano, non soltanto economici.

Antonio M. Orazi – Sindacalista d’Impresa Conflavoro Pmi